¿Qué podemos aprender de Steve Jobs?

Dada la trascendencia que los productos e ideas de Steve Jobs en la historia de la informática, del cine y de la música, creo que es importante extraer algunos aprendizajes de su teoría de la acción. Aprendizajes útiles para todos aquellos que trabajamos por el cambio y la innovación, ya sea empresas, universidades, institutos o escuelas  o en sistemas enteros, como el aparato estatal con sus diversos órganos ejecutivos, ministerios, gobiernos regionales y locales.

La pasión por aprender.

 “Cuanto más viejo me hago, más me doy cuenta de la importancia de la motivación”  (Issacson, 2012) (p.468) , Steve Jobs hizo este comentario refiriéndose a la razón por la que el Ipod tuvo éxito y los productos de Sony u otros competidores que estaban en el mercado no.  Decía “Si no te entusiasma algo, entonces no vas a dar un paso más de lo necesario, no vas a trabajar ni una hora de más, no vas a tratar de poner en duda el statu quo.”(p.469).

Hace un tiempo también me he dado cuenta de lo importante de desarrollar en uno mismo la pasión por aprender y generar esta pasión en los demás. Esto lo podemos aplicar de dos maneras en la organización. En primer lugar rediseñar la organización de manera que empuje a las personas a aprender y aprender entre colegas, y en segundo lugar usar este criterio en los procesos de selección de personal. Muchas veces se pueden tener todos los títulos y experiencia del mundo, pero haber perdido en el camino esa pasión por seguir aprendiendo, esa motivación intrínseca necesaria para la creatividad. Una persona con tales características quizá sea útil quizá para mantener a la organización, pero no para transformarla y convertirla en líder en su área. Por eso me atrevo a afirmar que la pasión supera el talento (Gladwell, 2011). 

La “simplejidad”

La genialidad consiste en mostrar de manera simple algo complejo. Ello no significa ser simplista, sino rescatar los aspectos esenciales de la idea que se quiere hacer realidad. Einstein decía que si tus ideas no puedes explicárselas a un niño de cinco años es que no has comprendido el tema lo suficiente.  El experto en cambio educativo, Michael Fullan (2008),  llama Simplexity  a la capacidad que tenemos que desarrollar hoy en día para mejorar organizaciones. Simplexity es una suerte de síntesis entre simplicidad y complejidad que en español podríamos traducir como simplejidad. 

En el caso de Jobs se puede observar en su afán sintetizador,  que se expresaba en su gusto por el minimalismo, al buscar de todos los productos Apple lo más simples y prácticos posibles. Siempre recomendaba a las personas, simplificar más y más, prueba de ello es el diseño simple y sobrio de todos  los productos Apple.   Un ejemplo interesante es la misma entrada de CD de las computadoras Apple. Se empecinó en hacer que solo sea una ranura de entrada para el CD y no una bandeja como tienen la mayoría de computadoras. Aquel  requerimiento encarece los costos respecto a  este último, pero lo importante era sintetizar y ofrecer un producto unificado.

Los innovadores de escuelas y de sistema tenemos buscar la síntesis efectiva. Esto se aplica desde  la planificación  curricular hasta los procesos de evaluación y el diseño de sistemas para colocar las notas de calificación a los estudiantes.  Hay que simplificar y hacer que sea sencillo, práctico y eficiente,  de manera que ofrezca una retroalimentación inmediata a los docentes. Viene a mi mente el trabajo de Atul Gawande, médico investigador de la universidad de Harvard, por revalorar y difundir la utilización el checklist en todos los ámbitos del actuar profesional,  en su libro El Efecto Checklist (Atul Gawande, 2011). El checklist resulta  una potente herramienta verificar y controlar que determinados procesos críticos se realicen.  Una herramienta simple en el mundo de lo complejo.

Concentrarse en pocos elementos y no dispersarse 

Cuando Jobs regresó a Apple en 1997, la empresa producía una gran cantidad de artefactos, se había diversificado al punto de producir impresoras.  Él creía que esto era un serio distractor para seguir produciendo artefactos innovadores.  Por lo que hizo un ejercicio de reducir a cuatro tipos de productos  y en ese momento se dejó de lado la producción de otros productos. Este fue uno de los factores del reposicionamiento de Apple en el mundo. 

Toda organización debe hacer cada cierto tiempo un alto en el cambio para repensarse y evaluar lo que ha venido haciendo. Así mismo generr un espacio para pensar lo que quiere hacer y ser en el futuro.  Por eso, los ejercicios de construir la misión y visión institucional, no deben ser tomados como un mero cumplimiento más, que a nadie le interesa salvo al encargado de la oficina de planificación, sino un ejercicio intenso de repensar la organización. 

Veamos algunos casos de una visión potente. Amazon es una de las empresas más exitosas en la venta online, al punto que en algunos aspectos a entrado a competir con los gigantes Apple y Google.  Su visión es simple  y potente: Ser la mejor compañía del mundo centrada en el cliente. Y lo está logrando. Otro ejemplo interesante es Pearson, la empresa multinacional educativa dedicada a ofrecer recursos para todas las edades. Su visión es “Hacer mejor la vida de las personas por medio del aprendizaje”. Como podemos ver son simples, comprensibles por todos e inspiradoras.  No es muy complicado hacerlo de esa manera sin embargo en la práctica ocurre lo contrario.

Este repensar la organización tiene que apuntar ser el mejor en un aspecto específico que redunde para el bien de todos. Cada escuela, universidad o instituto tiene que repensarse cada cierto tiempo. Qué se quiere hacer, a qué tipo de público voy a servir, cómo quisiera ser vista o recordada en unos años. Una vez definido o redefinido empezar a trabajar diligente y denodadamente en torno a ese sueño.

Reconocer los errores en público, pero con dignidad

El Iphone tenía problemas con la antena, a veces el teléfono no recíbia llamadas o se cortaban si  se colocaba de una determinada manera, este hecho ocurrió debido a que Jobs e Ive priorizaron la estética y perfección del diseño sobre las leyes de la física. Frente a este hecho reconoció en público los errores de una manera que, para muchos, hizo historia en el mundo de la publicidad. 

En la rueda de prensa de aquel viernes, celebrada en el auditorio de Apple, Jobs siguió los consejos de McKenna. No imploró piedad ni se disculpó, pero logró calmar la situación demostrando que Apple había comprendido cuál era el fallo y que iban a tratar de ponerle remedio. A continuación, cambió el curso de la discusión y afirmó que todos los teléfonos móviles tenían algunos problemas. Después me comentó que creía que había sonado «demasiado irritado» en su discurso, pero en realidad consiguió alcanzar un tono que era a la vez objetivo y directo. Plasmó todo el mensaje en cuatro frases claras y concisas: «No somos perfectos. Los teléfonos no son perfectos. Todos lo sabemos. Pero queremos hacer felices a nuestros usuarios (Issacson, 2012, p. 597)

Los buenos líderes reconoces sus errores en público. En el checklist de líderes del cambio elaborado por Fullan propone una pregunta de autoevaluación para los líderes “¿He reconocido mis errores en público en los últimos 6 meses?”(Michael Fullan, 2011, p. 84). Lo que quiere decir que los  líderes de cambios efectivos, al reconocer sus errores,  incentivan a su equipo a arriesgarse, a cometer errores y no tener miedo a la humillación o al fracaso. Pero es muy importante el cómo se reconoce los errores. El investigador Jeffrey Pfeffere comenta que es mejor reconocer errores algo irritados o molestos que compungidos o dolidos.  Cita un estudio en el que se mostro de manera aletoria a distintas personas dos videos sobre Clintos pidiendo disculpas por el escándalo con Mónica Lewinski. En el video 1 se monstraba a Clinton compunjido y avergonzado  por la falta cometida, mientras que en el video dos se mostraba irritado y seguro de sí. El grupo que vio el video 2 fue más propenso a ser pro-Clinton que los del video 1. 

Al fin y al cabo toda innovación es un riesgo y hay que tener la valentía y seguridad de asumir que existe un margen de fracaso.  Si no se genera esa seguridad en el equipo empezando por el de más arriba difícilmente se podrá sobrevivir en el mundo de la innovación y la incertidumbre.

El mito de la creación

Malcom Gladwell en su artículo “El mito de la creación”, comenta que nadie crea algo de la nada (2011). Ningún genio o innovador inventa totalmente algo. Gladwell afirma que muchas de las innovaciones que tenía la primera computadora Machintosh en los 80 fueron copias de lo que venía trabajando el centro de investigación de Xerox en Palo Alto. El mismo Jobs reconoce que su visita a ese centro fue vital para el desarrollo de algunas características de la Mac. Gladwell afirma que los innovadores muchas veces copian cosas de otros, pero su genialidad consiste hacerlo a gran escala, para todos. Por ejemplo, el mouse  habían diseñado en Xerox, tenía un costo de cientos de dólares, Jobs puso a trabajar a su equipo y sacaron un producto accesible a la mayoría, a 40 dólares. De la misma manera ocurrió con la interfaz de usuario basado en ventanas, que fue el gran aporte del Mac en los años ochenta. Lo que hacemos es copiar lo que otros hacen. Hasta un Einstein necesitó los aportes de otros. La genialidad de Jobs no estuvo en inventar algo nuevo sino en combinar genialmente arte y tecnología de manera que inventaba herramientas necesarias para el futuro. 

Lo que nos dice a aquellos que queremos innovar en educación es que no debemos esperar descubrir cosas nuevas sino tener un ojo muy inquieto de observar lo que ya se viene haciendo y combinarlo hasta lograr una real innovación y mejora de la calidad de vida de las personas.  Esto es necesario no solo en educación sino en todas las áreas del saber humano. Gawande en su libro “Mejor” resume en tres las habilidades un buen profesional diligencia, innovación y pasión(2007).

Inventar el futuro

Otro tema importante que se debe discutir y analizar el innovador es si vamos a  “reparar el tren o construimos el avión”  ¿Nuestro sistema educativo requiere parches o se requiere un sistema totalmente nuevo? Jobs decía al respecto:

Algunas personas proponen: «Dales a los clientes lo que quieren». Pero esa no es mi postura. Nuestro trabajo consiste en averiguar qué van a querer antes de que lo sepan. Creo que fue Henry Ford quien dijo una vez: «Si les hubiera preguntado a mis clientes qué querían, me habrían contestado: “¡Un caballo más rápido!” (Issacson, 2012, p. 645)

A lo que se añade lo que comentaba un periodista de Newsweek que criticó duramente al Ipad para luego tornarse en un entusiasta del mismo:  “(Jobs) Tiene una capacidad inquietante para crear dispositivos que no sabíamos que necesitábamos, pero sin los que, de pronto, ya no puedo vivir”(Issacson, 2012, p. 568)

El renombrado investigador organizacional Jim Collins (2009), recomienda a las empresas no  hacer algo por que todos lo hacen y justificarse en ello, sino hacer lo correcto . Usa un ejemplo un poco crudo diciendo que los gerentes de esas empresas también comerían excremento bajo la justificación  “diez mil millones de moscas en el mundo que comen excremento no se pueden equivocar”.

Debemos preguntarnos de cuáles personas queremos ser. Ya sea en nuestro rol como diseñadores de un nuevo sistema, o directivos de universidades, encargados de oficinas de calidad, institutos, escuelas, docentes de aula o personal de apoyo. Cada uno debe preguntarse si quiere seguir bajo el mismo sistema o generar una nueva organización.  Debemos combinar las tecnologías actuales, como Jobs, de una manera tal que creemos algo nuevo. Tomemos lo mejor de todas las experiencias para construir una escuela y universidad que responda a las necesidades de todos los estudiantes y de cada uno.   No perfeccionar el trabajo actual de las entidades sino repensar otra que se pueda crear con todas las herramientas y conocimiento de que disponemos hoy en día. 

En ese sentido es importante comentar el caso de encuestas de percepción de la calidad. Hoy en día herramientas muy usadas.  Muchas veces los alumnos, al no  haber tenido una experiencia mejor de educación o de aprendizaje opina sobre lo que recibe y, lo que para  otra mirada es mala calidad, es percibido por los alumnos como buena educación. De la misma manera ocurre con los padres de familia. Muchas encuestas en Latinoamérica a padres sobre la calidad de la educación los padres muestran su grado de satisfacción con la calidad de la misma. Cuando el sistema educativo tiene una demostrada ineficiencia.

Por lo que más que contentarnos con que salgamos bien en encuestas de calidad en estudiantes y familias de educación básica o terciaria debemos de futurizar y basados en los avances de las ciencias relacionadas con la educación, pero que aún no se aplican de manera integrada, construir un paquete que funcione. Viene a mi mente la triple P de Fullan (2006), que es una interesante figura de innovación.  El autor propone 3 elementos para realizar cambios eficaces en educación (Precisión, Personalización y Profesionalización).  La Precisión en educación ya existe, estándares, indicadores y rúbricas son conocidos y usados por algunos. De la misma manera se habla de Personalización de la enseñanza y de la diversidad del niño hace ya más de medio siglo. Experiencias sobre la misma hay muchas.  Respecto a la Profesionalización de la docencia, pasa lo mismo, desde hace ya 30 años se sabe cómo  aprenden los docentes y los adultos.   La innovación está en la integración de esos elementos conocidos por medio de un Propósito moral, es decir la renovación de las creencias docentes respecto al fin ético de la educación. “No hace falta ser la Madre Teresa para tener un fin ético”(2002, p. 45), el fin de justicia social que está  y debe estar en el núcleo de toda iniciativa de mejora de la calidad educativa. 

Una última enseñanza de Jobs es su capacidad de ser perseverante y tener una voluntad de hierro cuando quería desarrollar un producto. En un exhaustivo estudio que realizó Jim Collins y su equipo sobre la interrogante ¿Por qué algunas empresas mejoran su rentabilidad y otras no? uno de los elementos que descubrieron fue que era necesario un liderazgo de nivel 5 para empezar el cambio (2001). Este liderazgo tenía dos características, humildad y voluntad de hierro. El patrón descubierto fue que lo líderes de empresas que mejoraron drásticamente su rentabilidad de manera sostenible no eran egocéntricos, más que pensar en el dinero, pensaban en hacer grande su compañía asimismo eran persistentes y se entregaban denodadamente a la construcción de ese sueño.  

Una primera conclusión que podemos sacar de estudiar  a innovadores es: es importante la pasión por seguir aprendiendo siempre basado en pocas y ambiciosas metas, así como la virtud de la diligencia y perseverancia en el trabajo asumido. 

Referencias

Collins, J. C. (2001). Good to great: Why some companies make the leap--and others don't: HarperBusiness.

Collins, J. C., & Collins, J. (2009). How the mighty fall: And why some companies never give in: JimCollins.

Fullan, M. (2002). Liderar en una cultura de cambio. Barcelona: Octaedro.

Fullan, M. (2008). The Six Secrets of Change What the Best Leaders Do to Help Their Organizations Survive and Thrive: John Wiley & Sons.

Fullan, M. (2011). The Change Leader. Learning to do what matters most. San Francisco: Jossey-Bass.

Fullan, M., Hill, P., & Crevola, C. (2006). Breakthrough: Corwin Press.

Gawande, A. (2007). Better: a surgeon's notes on performance: Profile.

Gawande, A. (2011). El efecto Checklist.

Gladwell, M. (2011). Creation Myth: Xerox PARC, Apple, and the truth about innovation. The New Yorker, 22, 28-33. 

Issacson, W. (2012). Steve Jobs, La biografía. Barcelona: Random house Mondadori.